当503号钻井到达2940米深度的时候,苏城等大华人都变的注意力集中起来,负责技术问题的顾海健和其他几名海洋石油研究所的研究员,更是不时的看向船舱里的电话。.
如果见到了油花或者其他可能出油的征兆,钻井平台上的钻井队长就会通过电话申请试油,试油成功则代表着油井产油了,试油失败就只能选择继续钻探或放弃。由于现场的判断往往准确度高,此时电话响起,继而见到原油的机会很大。
在大华实业,基层干部的水平都是远高于国企的,至少能达到国外技术企业的同类水平。这一方面是因为现场工作的经验姓强,有利于基础不强的国内工人积累和进步,另一方面也是因为大华实业是一个年轻的企业,它极少桎梏,更不存在玻璃天花板,往往能够由此延揽和挖角到许多不不得志的技术人才。
相对应的,国企的基层干部水平普遍参差不齐,这并非是人才引进的问题,而是人才使用的问题。即使有一些聪明而优秀的基层干部,由于待遇和级别挂钩,在晋升机制畅通的情况下,这些优秀的基层干部会以很快的速度晋升到管理层,从而脱离了基层工作,并拿到与才华与努力相适应的薪酬待遇。而在晋升机制不良的情况下,优秀的基层干部不能得到提拔,福利待遇自然不佳,一年两年还可以,时间长了,不免会产生怨气,进而影响工作。
而在大华实业,钻井队长是被评价为a类重要岗位的,钻井平台的主管则是a+类的重要岗位,不止正职,即使是副职,做上两三年时间,也能上升到“特殊贡献清单”的中层位置,意味着红利水平要比普通的总监副总监级管理层还要多。如此一来,基层的完整姓就能够得到保证,基层干部也不会盲目追求晋升管理层。后者的上升空间虽然更大,但工作要求却是不同的,若是不能适应,不仅难以晋升,反而有可能从“特殊贡献清单”上落下来,对大华员工而言,能不能上清单,至少是两倍以上的收入差距,清单中间位置的收入,更是普通员工的薪酬五倍以上,再重要不过了。
大华的红利制度也施行了好几年,不管是三桶油还是其他的国内企业员工,基本都有所了解,因此,许多不甘**的基层干部在本单位做不下去的时候,都会尝试来大华实业试试水,比起如火如荼的下海风潮来说,到大华实业这样的大型私企却要风险小的多,且以大华实业的薪酬回报,大家也不会觉得少。
90年代中期毕竟与80年代不同了,人们的思想相对开放,赚到第一桶金和第二桶金的人们,也用财富不断的冲击着众人的观念。另一方面,外企白领几乎成为一种神话,而在大华公关部的有意识推动
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