种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。
石莫为什么要实施TUP。
石莫实施奖励期权计划(TUP)有几个原因:一是提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平,增强对优秀人才获取和保留的竞争力;二是丰富长期激励手段(以后将会逐渐在全公司范围内实施TUP);三是石莫不想现在分配股权给其他人,又因资金充足,才会搞这样一种特殊的奖金。
这一制度安排,比较好地解决了工作5-10年员工的去留问题。按一般规律,员工入职1-2年内属于投入期,之后才逐步有产出,对企业有贡献,这个时间点如果优秀员工选择离开,对公司来说无疑是损失。
如果采取的5-10年制的TUP模式以及“递延+递增”的分配方案,恰好可以对冲这种局面,当员工工作满2-3年,因离开的机会成本过大,而会考虑选择留下来。工作5年之后,不符合公司价值观的员工会离开(主动或被动),则长期留人的问题就可以得到较好的解决。
TUP是如何实施的?
以5年TUP计划为例,采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下:假如1980年给霍建柠TUP的授予资格,配了10000个单位,虚拟面值假如为1元。
在1980年(第一年),没有分红权;
1981年(第二年),获取10000*1/3分红权;
1982年(第三年),获取10000*2/3分红权;
1983年(第四年),全额获取10000个单位的100%分红权;
1984年(第五年),在全额获取分红权的同时,另外进行升值结算,如果面值升值到5元,则第五年获取的回报是:全额分红+10000X(5-1)。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。
TUP由于不需要购买,本来面值设定没有意义,且不可衡量,但公司可以把TUP面值的计算方法与公司净资产做关联。比如:授予资格时公司净资产是5元,5年后公司净资产增值到10元,TUP对等的权益增值也为5元。
分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分,权益增值属于“递增”部分。
奖励期权计划(TUP)虽然有诸多好处,但弊端也很明显,最大的问题就是,其五年或十年一周期,与企业长期发展的捆绑力度不足,并不适用于少数核心层,特别是已具备保持长期使命感的高层。
因此,TUP不可能成为公司唯一的长期激励模式,但现在公司初期阶段且在1979年这个时期已经够用了,先施行奖励期权计划(TUP)积累相关经验,石莫以后还会实施其他的长效激励模式。
石莫对霍建柠介绍完
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